El presencialismo en el entorno laboral: de apuesta segura para prosperar a lacra a extinguir si queremos eliminar la brecha de género - Por María González Picatoste
Parece cada vez más claro que hasta que no logremos que el presencialismo deje de ser un factor determinante en decisiones relativas a promociones y subidas de sueldo, nunca lograremos eliminar la brecha de género en el trabajo.
Esta observación ha saltado al centro de la conversación gracias a Claudia Goldin. La profesora del departamento de Economía de la Universidad de Harvard fue galardonada el pasado lunes, 9 de octubre, con el premio Nobel de Economía precisamente por su investigación sobre la brecha de género en el mercado laboral.
En su trabajo, Goldin ha estudiado más de 200 años de historia en Estados Unidos con el objetivo de detectar qué razones están detrás de que cada vez haya más mujeres en el mundo laboral, pero que su presencia diste de ser paritaria y sus condiciones salariales sigan lejos de ser iguales a las de los hombres.
Goldin repasó algunas de las causas en una entrevista que concedió al diario “El País” en 2019. Entonces la investigadora recalcó que una de los principales motivos que habían lastrado la progresión laboral de las mujeres y agudizado la brecha salarial era “el presentismo del hombre”. Muestra de ello es que cuando el trabajo se medía en productividad objetiva (cantidad de piezas ensambladas, cajas llenas o máquinas montadas) el salario de hombres y mujeres era prácticamente igual. Pero cuando pasamos de la fábrica a la oficina, el estar presente, visible y disponible empezó a mover la aguja en la percepción de resultados y, por ende, en la compensación económica.
Aunque Goldin aprecia mejoras sustanciales en los últimos 30 años –especialmente vinculadas al acceso de las mujeres tanto a la educación universitaria, como a la píldora, que favorece la planificación familiar–, Goldin señaló que “los hombres están desproporcionadamente disponibles para hacer largas jornadas en el trabajo, mientras que las mujeres están desproporcionadamente disponibles para dedicarse a tareas del hogar”. Así, según la investigadora, la desigualdad en la pareja acaba permeando al entorno laboral y consiguiendo que, a pesar de los logros, no se aprecie un cierre notable de la brecha salarial.
Una conclusión que podemos extraer de las observaciones de Goldin es que para alcanzar la igualdad en el mundo laboral debemos erradicar la presencialidad. Y no como criterio de evaluación y promoción, sino asegurarnos de que nadie haga más horas de las debidas.
Y para conseguirlo necesitamos a los hombres. Ellos tienen que sumarse al cambio. Tienen que querer conciliar tanto como ellas. Tienen que querer dejar de estar siempre disponibles. Tienen que querer estar más presentes en casa. Y deben aceptar el compromiso de hacer un reparto real de las tareas asociadas al hogar, desde la crianza de los hijos y la limpieza a los cuidados de los mayores o personas dependientes.
En paralelo, y hasta que eso ocurra, habrá un tipo de empresa que logre atraer a las mujeres que quieren conciliar: las empresas flexibles. Una empresa que haga de la flexibilidad la columna vertebral de su cultura corporativa podrá acceder al 100% del talento disponible. Y eso es así porque cualquiera que aspire a alcanzar el equilibrio entre la vida laboral y la personal, entre el trabajo y el hogar, sabe que solo en entornos donde se favorece la flexibilidad se podrá responder a los imprevistos del día a día, adaptarse a realidades diversas y situaciones personales y familiares cambiantes sin que el empleado deba preocuparse de que su reputación en el trabajo empeore.
Un factor que puede acelerar esa transformación es que cada vez más mujeres lleguen a puestos de liderazgo, ya que se ha conectado el liderazgo de las mujeres con un estilo diferente al que impera actualmente. El reciente estudio sobre nuevos modelos de liderazgo elaborado por WITH e Intelqualia afloró que el liderazgo en empresas e instituciones está cambiando. Hoy conviven dos modelos: uno, aún predominante y que se está quedando desfasado, conectado con horarios extensos y exigentes, agendas imprevisibles y reactivas, y estilos de dirección competitivos, individualistas y agresivos; frente a otro, más adaptativo e innovador, colaborativo, enfocado en la eficiencia y orientado a la acción, consciente de la diversidad como ventaja y surgido en respuesta a presiones sociales, externas a la actividad estrictamente económica.
Quizá el día que ese nuevo modelo de liderazgo –que ni es femenino ni es masculino– sea el prevalente, muchas más personas podrán encontrar el balance y conciliar sin miedo. O, como nos leyó la poeta Beatriz Fernández de Sevilla durante el último #WITHtalksAndalucía, que el liderazgo no se base solamente en decir “yo la que más”, sino en tener la valentía de decir “yo hoy la que menos”.
María Gonzalez Picatoste Directora de Emprendimiento y Escalabilidad en ADigital / Estech. Linkedin
Profesional del ecosistema y experta en construir relaciones centradas en las conexiones beneficiosas para todos que generan crecimiento económico. Ha desarrollado su carrera en la Administración, fundaciones sin ánimo de lucro y medios de comunicación.
