Estas tendencias de cambio en la dirección de equipos son más que evidentes en nuevas empresas y startups (93%), según un estudio entre mujeres que ejercen posiciones de liderazgo
Un 74% de mujeres ejecutivas se muestra optimista ante la futura expansión de un nuevo modelo de liderazgo empresarial, que ha de ser más inclusivo y contar con más mujeres en las posiciones de responsabilidad. La diversidad, la colaboración, la inspiración motivadora y una mayor comunicación son las palancas de este nuevo modelo, que han de garantizar la rentabilidad y la adaptabilidad que demanda el mundo empresarial, según se desprende del estudio “El impulso del liderazgo femenino en las empresas” presentado este jueves en Sevilla.
Entre los síntomas de cambio que destaca el estudio, se identifican algunas claves como el cambio cultural de las nuevas generaciones, los nuevos hábitos en las cargas del hogar y la inspiración de liderazgos femeninos actuales. También se apunta que la incorporación de mujeres directivas con nuevos puntos de vista estaría generando la adopción del mismo por parte de hombres en posiciones de dirección de equipos, expandiendo más este nuevo estilo de liderazgo en un efecto mancha de aceite.
Para la fundadora de WITH, Marisol Menéndez, movimientos como “el 8M, #MeToo o #SeAcabó son hitos históricos que han provocado un cambio de percepción en el papel de la mujer en la sociedad y la empresa de hoy”. “Hay una ola de cambio y presión social que también se ha reflejado en el liderazgo femenino, con cambios que apenas comienza y aún tienen mucho recorrido”, ha aseverado.
En el estudio, también sale a relucir una duda: ¿se puede identificar un liderazgo masculino diferente al femenino? La respuesta predominante que emerge de las encuestadas es que “hay distintos tipos de liderazgo, pero reducirlos a una cuestión de diferencias de género es poco operativo e irrelevante para encontrar soluciones inclusivas”. En este punto, Rocío Tornay, CEO de la consultora que ha realizado el estudio, Intelqualia, asevera que “del trabajo de campo se concluye el paulatino cambio hacia un modelo de liderazgo, más igualitario e inclusivo, donde la cuestión de género no divide sino necesariamente suma”.
En todo caso, las mujeres directivas entrevistadas coinciden en que hay un liderazgo tradicional que debe ser superado, que evite los mimetismos y que fomente la exploración y la innovación de estilos más estimulantes, experimentándolos para demostrar su idoneidad.
Las características del nuevo modelo
El estudio apunta que “la percepción general es que el liderazgo en empresas e instituciones está cambiando en respuesta a presiones sociales”. “Así, hay un modelo predominante de dirección de personas que está quedándose desfasado y otro, más adaptativo, que está emergiendo con estilos diferentes, no consolidados. Y esta transformación no es ajena a la creciente presencia de mujeres líderes, sea como causa, sea como consecuencia o sea ambas cosas”, se concluye.
Este nuevo modelo de liderazgo cuenta con diversos puntos en común. Destaca la comunicación abierta y la accesibilidad de los líderes, con un rol de mentor que inspira y motiva. También se resalta la colaboración en redes, excediendo de los compartimentos estancos tradicionales, y centra la atención en la importancia de tener en cuenta la diversidad de perfiles en los equipos y en los líderes. En definitiva, la relación con las personas como parte fundamental, sin olvidar el dinamismo transformador en un contexto cambiante y disruptivo con una proactividad a la que se otorga un margen de confianza para asumir responsabilidades.
Para el 68% de las encuestadas, el cambio de paradigma en el liderazgo es todavía emergente, no se lo considera estrictamente minoritario en el tejido empresarial, ni tampoco en claro crecimiento. Aún no tiene un impacto crítico en el conjunto de las organizaciones, pero se extiende. Estas tendencias de cambio en la dirección de equipos son más que evidentes, según un 93% de las encuestadas, en las nuevas empresas y startups, un porcentaje que disminuye ostensiblemente cuando hablamos de grandes empresas (27.7%) o pymes (23.4%). Por áreas funcionales de la empresa, estas dinámicas transformadoras se detectan sobre todo en Innovación e I+D (según el 77%); marketing, comunicación, RSC (72%); recursos humanos (40%) y TIC (28%).
Las principales dificultades
Todas las entrevistadas en la fase cualitativa coinciden en identificar como dificultad colectiva principal de las mujeres el tener acceso en condiciones de igualdad a posiciones de alta responsabilidad en la empresa. Pero también identifican otros retos a superar como la pervivencia de actitudes machistas, la brecha salarial, la conciliación personal o la percepción problemática de la maternidad.
Según las entrevistadas, los frenos a una distribución igualitaria de puestos de mando son variados y simultáneos. Existen múltiples factores, tales como las afinidades inconscientes en el proceso de reclutamiento, el miedo a la competencia femenina, las propias barreras mentales de las candidatas (perfeccionismo incapacitante o síndrome del impostor) o las estructuras o costumbres del trabajo. En este sentido, los puestos, roles, horarios y estilos de ejecución se configuraron mucho antes de que las mujeres se incorporasen masivamente a las empresas y que las labores del hogar se empezasen a compartir, hecho que supone una barrera externa añadida.
La Escuela Superior de Hostelería, en Sevilla, ha acogido la presentación de las conclusiones del estudio “El impulso del liderazgo femenino en las empresas”, liderado por WITH, un ecosistema de mujeres ejecutivas y directivas encabezado por Marisol Menéndez que tiene como propósito incrementar y fortalecer el liderazgo de la mujer en la alta dirección, pero con el objetivo de promover un nuevo modelo de liderazgo que trascienda la cuestión de género. El trabajo se ha realizado con la consultora de investigación de mercados Intelqualia, con sede en Sevilla, y liderada por Rocío Tornay y Joaquín Agreda. WITH cuenta con más de 125 ejecutivas y directivas de empresas y corporaciones de ámbito global, como Naciones Unidas, 3M, Bupa, Repsol, Zscaler, Merz Aesthetics, Telefónica, WIZink o ABB, entre otras. WITH aspira a convertirse en el mayor ecosistema de mujeres líderes y ejecutivas de Europa y Latinoamérica que, a través del apoyo mutuo y la conexión, promueva un mundo más diverso y conectado. Actualmente más de 250 ejecutivas están pendientes de completar el proceso de selección para sumarse al proyecto.
La metodología del estudio se ha fundamentado en un análisis cualitativo de entrevistas abiertas en profundidad para acotar así los ejes del análisis, que posteriormente se trasladaron a una encuesta a la totalidad de las directivas y empresarias vinculadas a WITH, con el fin de cuantificar los hallazgos de la fase anterior del estudio.
